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『人事制度』とは給与体系（月次給料、賞与、退職金含む）と評価（人事考課）制度および教育制度を総合したものを指します。これを策定・運用・整備する最終的な目的は企業活動の根幹である『人材』の質を向上させ、よりよいパフォーマンスを得られるように促進することにあると思います。
そのためには、まず自社はどのような人材を集め、育成していきたいのかということを十分に検討し、自社にあった給与体系・評価制度・教育制度を構築していくことが重要になります。
時代のトレンドとして「能力主義」や「成果主義」、「職能資格制度」「目標管理制度」といった言葉が多く出てきますが、その言葉に踊らされることなく必要な制度をチョイスし自社に合った内容にカスタマイズすることが必要です。

たとえば…

給与については生活保障だからある程度までは自動的に昇給するようにしたい。 成果主義」だけでなく、年齢給などの属人的要素が必要

会社の得た利益の何割かを原資として配分したい 業績貢献度を評価し、決定するような制度が必要

人事制度のコンセプトは大きく次の４つに分けられ、職種別・階層別にどれを重点的に構築していくかが重要になります。

通常は人事グレードが上がるにつれてプロセス・結果を重視した賃金体系に移行することで、人材への投資段階から、より直接的な業績への貢献を求めていくように構築していきます。

・成果主義 ＝ 結果主義ではない

成果（Performance）とは生み出された結果だけを指すものではありません。
そこにいたるまでのプロセスを含み初めて成果といえます。

・部門ごと、グループごとのミッションの確立およびチームワーク→評価へ反映

個人目標達成評価にシフトし過ぎると、チームワーク・協調性が欠如してしまい、
個人の成長を妨げることはもちろんのこと、企業の存在自体を危うくしてしまいます。

・必要に応じて長期目標をブレイクダウンした、経過目標達成を評価

営業成績・売上等短期目標の管理だけでなく長期的目標を取り入れないと、
個人は短期間で成し遂げられる目標ばかりを立て、その場しのぎ的な風土になってしまいます。
長期的な経営戦略に対応した目標を取り入れて下さい。

・評価は絶対評価とし、人事調整を極力減らす

相対評価を行なうと目標達成への評価が行なえず、
結果として目標達成者のモチベーションが下がってしまいます→
優秀者に不安を与え、離職していってしまうという悪循環にはまってしまう場合も。

・人事制度（評価制度含む）はブラックボックスとせず、個別のフィードバックを行なう

自己評価をまず行なわせ、複数の考課者により評価を行い、
評価の経過・結果は個別にフィードバックし、次期への改善・目標に生かすようにして下さい。

・評価の公平性を保たせる為に複数の人間によって考課を決定する

自己評価を行なわせ、上長→管理職→社長と必ず複数の考課者により
評価を決定するようにして下さい。

・新制度導入に伴う従業員への心理的負担を減少させる為、メンタルヘルスに留意

労務管理全般への疑問・不満・改善要望を取りまとめる機関等を設け、
従業員の言葉に目を配るようにして下さい。